تمرین شمارۀ ۱۸: به مراجع خود ماهی ندهید، ماهیگیری یاد بدهید

فصل دوم: پیشرفت به عنوان یک مربی

تمرین شمارۀ ۱۸: به مراجع خود ماهی ندهید، ماهیگیری یاد بدهید

Helping your client to learn for themselves, not doing the work yourself

پیتر مل رز (Peter Melrose)

هدف تمرین

گاهی ممکن است مراجع نتواند آنچه را که برای بقیه و خود شما واضح است، ببیند. وسوسه در این است که با گفتن آنچه شما می بینید، زمان را ذخیره کنید. با این حال، این رویکرد به اندازۀ استراتژی ای که مراجع شما را قادر می سازد خودش کاری کند که بیاموزد، مؤثر نیست.

توصیف تمرین

در این استراتژی، به مراجع خود کمک می کنید راجع به موقعیتش بیاموزد و برای خودش راه حلی بیابد.

روند اجرای تمرین

در شیوۀ مربیگری خود، رویکردی غیرمستقیم اتخاذ کنید. سوالات باز بپرسید؛ مسائل را بدون ارائۀ قضاوت، راه حل یا تئوری های شخصی تان کشف کنید. بر احساسات و همچنین افکار مراجع خود تمرکز کنید. بر احساساتی که مراجع در مورد هر چیزی دارد، متمرکز شوید. از احساسات خود در لحظه آگاه باشید و اگر به مراجع کمک می کنند، آنها را با او در میان بگذارید. برای مثال، “هنگامی که به من می گویید همکارانتان از پذیرفتن توصیه های شما خودداری می کنند، احساس ناامیدی می کنم”.

بخاطر داشته باشید که شما مجبور نیستید مسئله را درک کنید. این وظیفۀ مراجع است که باید آن را درک کند. سؤالات بی پرده چیزی است که در این تمرین به آنها نیاز دارید، نه توانایی تحلیل یا بینش شما برای حل «مشکل» مراجع.

وقتی چالش ایجاد می کنید، این کار را ادامه دهید تا مراجع کاملاً نسبت به تناقضات و ابهامات ذاتی در جایی که قرار گرفته است، آگاه شود. برای مثال: “شما می گویید می خواهید فلان کار را انجام دهید و اینکه همکارانتان اشتباه می کنند که انتظار دارند شما کار دیگری انجام دهید.” با ایجاد چالش سعی نکنید مراجع را به هر جهت «هدایت کنید». برای مثال، “پس حق با شما/آنها است؟” یا “در اینجا راه دیگری هست که من می توانم آن را ببینم.” با انرژی مراجع خود کار کنید. برای مثال، “برای بیرون آمدن از این بن بست، چه کاری انجام می دهید/چه احساسی دارید؟”

جایی که برای مراجع یک «نقطۀ کور» وجود دارد، ممکن است آن سازمان داده های تشخیصی را جمع آوری کرده است و مراجع از شما انتظار دارد پیامی ارائه دهید. در برابر فشار مدافع بودن، مقاومت کنید. از این اطلاعات استفاده کنید تا مراجع را قادر سازید خودش بازتاب دهد. برای مثال، “از اطلاعاتی که به من دادید اینطور برداشت می شود که… نظر خودتان چیست؟”

بدون اینکه بخواهد همه چیز را از طرف او بپذیرید، به مراجع کمک کنید تا آنچه که دیگران می بینند را خودش کشف کند. شما آنجا هستید تا مراجع ر اقادر سازید بطور واقعی با آن اطلاعات درگیر شود. خودش کمک کنید تا توانایی اش در درک وابسته به شناخت و ارتباط با اطلاعات موجود را افزایش دهد. اگر حق با مراجع باشد، نیاز دارد که همه یا بخشی از انتظارات دیگران را رد کند.

ممکن است اطلاعات جدیدی از تجارب اخیر کاری در دسترس باشند تا حس مراجع نسبت به خودش را به چالش بکشند. تمرکز خود را بر چگونگی درک مراجع و رفع تنش ها و تضادها حفظ کنید. شما آنجا هستید تا “پای مراجع خود را روی آتش نگه دارید”، نه اینکه شعله ها را باد بزنید و شعله ور کنید، آتش را خاموش کنید یا مراجع را مجبور به پذیرش دیدگاه سازمان کنید یا به مراجع اجازه دهید خود را فریب دهد. کار اصلی مربوط به مراجع است که احساس می کند آتش در حال سوختن است و هیچ راه مؤثری جز یادگیری جدید ندارد.

نکته:

۱- پذیرش و تغییر در یک سازمان به اندازۀ کافی با سرعت اتفاق نمی افتد.

۲- شکست برای مشاهدۀ یادگیری مراجع اتفاق می افتد زیرا یادگیری او تنها «پاسخ صحیح» شما نیست.

۳- تسلیم شدن در برابر این خواستۀ مراجع که “فقط به من بگو” اتفاق می افتد.

۳- استفاده از این رویکرد در زمانی که رک بودن می تواند بهتر باشد، رخ می دهد.

بقیۀ تمرینات این کتاب را در صفحۀ آموزه های کوچینگ دنبال کنید.

ادامه دارد…

منبع: کتاب ۱۰۱ استراتژی و تکنیک کوچینگ

۱۰۱Coaching Strategies and Techniques

نویسنده: گلدینا مک ماهون و آن آرچر

Gladeana McMahon, Anne Archer

استفاده از مباحث این مقاله تنها با ذکر منبع (mrostad.com) مجاز می باشد.