معرفی کتاب ۴۲: ۵۳ اصل مدیریت انسان ها

نام کتاب: ۵۳ اصل مدیریت انسان ها: مراقب راه حل های زود بازده باشید  The Truth about Managing People

نویسنده: استفان رابینز Stephen Robbins

ترجمه: محمدرضا شعبانعلی، آرش قبایی

نشر: مؤسسۀ علمی فرهنگی نص، چاپ سوم سال ۱۳۹۶ ۲۴۰ صفحه

مستر استاد – کتاب مدیریت انسانها – استفان رابینز

دکتر استفان رابینز، نویسندۀ پرفروش ترین کتاب های دنیا در حوزۀ مدیریت و رفتار سازمانی است. کتاب های او در بیش از ۱۰۰۰ دانشگاه و کالج آمریکا تدریس می شوند. رابینز که اکنون عضو هیأت علمی دانشگاه ایالتی سان دیگو می باشد، تحقیقات خود را بر روی تضاد سازمانی، قدرت و سیاست متمرکز کرده است.

استفان رابینز از جمله پیشکسوتان حوزۀ مدیریت است و آنچه را که همۀ مدیران باید بدانند در کتاب ۵۳ اصل مدیریت انسان ها آورده است. این اصول اثبات شده برای مواجهه با چالش های مهم مدیریت هستند. در واقع این کتاب پادزهری است برای عقاید اثبات نشدۀ مدیریت که امروزه در هر کتابی مطرح می شوند؛ اصولی در مورد نحوۀ تشکیل تیم های پیروز و شیوۀ طراحی شغل های موفق و اثربخش و اصولی دربارۀ اینکه شما خواهان چه رفتارهایی هستید و به کدام رفتارها پاداش می دهید.

در خلاصۀ این کتاب قصد داریم، عنوان ۵۳ اصل مدیریت انسان ها را با توضیحی کوتاه در خصوص هر اصل برای شما خوانندگان بازگو کنیم.

مستر استاد - اصول مدیریت انسانها

اصل ۱: خصوصیات فردی را فراموش کنید، به رفتار توجه کنید

ما در مورد اهمیت و نقش خصوصیات فردی در کارایی انسان ها اشتباه می کنیم. رفتار انسان ها همیشه ثابت نیست و افراد در شرایط متفاوت، رفتارهای گوناگونی از خود نشان می دهند و ما به اشتباه با استفاده از ابزارهای مختلف، سعی می کنیم افراد را بر حسب صفات و خصوصیات فردی شان طبقه بندی کنیم. حتی در مورد هر یک از این صفات، قضاوت می کنیم. مثلاً می گوییم که اعتماد به نفس صفت خوب و فروتنی صفت نامناسبی در کار است و سرانجام برپایۀ همین پیش فرض ها، ارزیابی خود از دیگران را اعلام می کنیم.

اگر مدیران به این باور می رسیدند که شرایط بیرونی بیشتر از خصوصیات فردی بر روی رفتار انسان ها تأثیرگذار است، استخدام ها را به صورت اتفاقی انجام می دادند و در عوض، می کوشیدند شرایط محیطی را به گونه ای تنظیم کنند که فرد بهترین رفتار را از خود به نمایش بگذارد.

حال اگر صفات و خصوصیات فردی، معیار مناسبی برای پیش بینی رفتار آتی فرد نیست، یک مدیر برای ارزیابی متقاضیان از چه ابزاری باید استفاده کند؟ پاسخ این است: “رفتار گذشته!”

بهترین پیشگو برای رفتار هر فرد در آینده، رفتار گذشتۀ اوست.

 

اصل ۲: معرفی واقع بینانۀ شغل: جز واقعیت چیزی نگویید

چهرۀ واقعی شرکت را نشان دهید. اگر فقط دربارۀ موارد مثبت شرکت صحبت کنید، خود را در معرض مواجهه با استعفای زودهنگام کارمندان خود قرار می دهید. افرادی که در مصاحبه اطلاعات کاملی اعم از معایب و مزایای شرکت را دریافت می کنند، انتظارات کمتر و واقع بینانه تری دارند و در شرایط مختلف با کار خود و مشکلات آن بهتر کنار می آیند.

 

اصل ۳: نکاتی برای انجام بهتر مصاحبه های شغلی

– پیش از ملاقات متقاضی، رزومۀ او را بخوانید و سپس دستور جلسۀ مصاحبه را تنظیم کنید.

– مجموعه ای از سوالات استاندارد تهیه کنید.

– از پرسیدن سوالات خصوصی مانند وضعیت تأهل، خانواده، سن، نژاد، مذهب و سؤالاتی که به کار مربوط نمی شوند حتی الامکان خودداری کنید. در عوض بپرسید که “آیا دلیل خاصی وجود دارد که باعث شود در شرایط خاص نتوانید برای اضافه کار بمانید؟”

– کاری کنید که فرد احساس آرامش کند. خودتان را معرفی کنید و برخورد دوستانه ای داشته باشید.

– با سؤالات ساده شروع کنید تا یخ فرد بشکند.

– دربارۀ اینکه مصاحبه در چه زمینه ای خواهد بود و چقدر طول خواهد کشید، صحبت کنید.

– مصاحبه برای همۀ متقاضیان به یک شکل باشد.

– چنانچه متقاضی سؤالی را سرسری جواب می دهد، بر روی همان سؤال تأکید کنید.

– در انتها، مصاحبه را جمع بندی کنید و بگویید: “خوب! من همۀ سوالات لازم را پرسیدم. آیا مطلب خاصی دربارۀ کار و یا شرکت هست که من به شما توضیح نداده ام؟”

– سپس او را از مراحل بعدی و اینکه تا چه زمان نتیجۀ مصاحبه را اعلام خواهید کرد، آگاه کنید.

– بلافاصله پس از پایان مصاحبه، ارزیابی خود را از متقاضی یادداشت کنید.

 

اصل ۴: استعداد مهم است! در صورت تردید، همیشه فرد تیزهوش تر را انتخاب کنید

میزان هوش تنها پارامتری نیست که بر روی کارایی فرد تأثرگذار باشد ولی می تواند معیار مناسبی برای پیش بینی میزان کارایی او باشد.

 

اصل ۵: بیش از حد به معرف ها اعتماد نکنید

همانطور که در اصل اول توصیه کردیم، به رفتار افراد توجه کنید. بهترین معیار برای تشخیص رفتار هر فرد، رفتار گذشتۀ اوست. اگرچه شرکت های قبلی برخی اطلاعات دربارۀ سابقۀ فرد را ارائه نمی دهند، از انجام دادن تحقیقات کامل درخصوص متقاضی، مأیوس نشوید.

مستر استاد - اصول مدیریت انسانها

اصل ۶: انسان هایی که از خودآگاهی بالاتری برخوردارند، بهترند

میزان خودآگاهی، مستقل از نوع شغل، بر روی عملکرد افراد در شغل های مختلف تأثیرگذار است.

 

اصل ۷: کارمندانی را انتخاب کنید که با فرهنگ سازمان تان سازگارند

(ممکن است کارمند خوب من، کارمند بد شما باشد)

هیچگاه از تأثیر بسیار زیاد «فرهنگ سازمان» بر موفقیت یا شکست شغلی فرد، غافل نشوید.

 

اصل ۸: معارفۀ کارمندان جدید را به درستی مدیریت کنید

مدیران می توانند از دورۀ معارفه به عنوان یک ابزار استفاده کنند تا فرد غریبه با سازمان آشنا شود. معارفه رفتار فرد جدید را با آنچه مدیران انتظار دارند، تطبیق می دهد.

 

اصل ۹: چرا امروزه بسیاری از کارکنان انگیزۀ کافی ندارند؟

اگر فردی انگیزۀ کافی ندارد، مشکل را باید در مدیریت و سازمان جستجو کرد، نه در آن فرد!

نداشتن انگیزۀ کافی در فرد به این دلیل است که او «رابطۀ بین میزان تلاش خود با نتیجه و عملکرد» یا «رابطۀ بین میزان کارایی و میزان پاداش» یا «رابطۀ بین نوع پاداش و نیازهای خود» را ضعیف می بیند.

 

اصل ۱۰: کارمندان راضی، الزاماً عملکرد بهتری ندارند

بهره وری در کار، بیشتر ممکن است رضایت شغلی ایجاد کند تا اینکه رضایت شغلی موجب بهره وری در کار شود. لذا، تلاش خود را صرف افزایش بهره وری کارمندان خود کنید. برای مثال، برای آموزش بیشتر آنها هزینه کنید، در طراحی شغل بازنگری کنید، ابزارهای مناسب تری در اختیار او قرار دهید و موانعی که امکان دارد او را از انجام دادن کار به بهترین شکل ممکن باز دارد، از سر راه او بردارید. این اقدامات موجب افزایش رضایت ا از کار می شود.

اصل ۱۱: همین که بگویید: “بیشترین تلاشتان را بکنید” باعث نمی شود کارمندان بیشترین تلاششان را بکنند!

اهداف مشخص نسبت به اهداف کلی مانند «بیشترین تلاش ممکن»، خروجی بیشتری دارند. بازخوردها به عنوان «راهنمای رفتار عمل می کنند». البته به یاد داشته باشید که بازخوردی که خود فرد در زمینۀ چگونگی پیشرفت در کار اعلام می کند، بیشتر از آنی که دیگران می گویند، مؤثر است.

مستر استاد - اصول مدیریت انسانها

اصل ۱۲: همه دوست ندارند که در هدف گذاری شرکت کنند

بسیاری از افراد تمایلی به تقبل مسئولیت ندارند. مسئولیت تصمیم گیری نیز از این قاعده مستثنی نیست. آنها ترجیح می دهند سهمشان انجام کار باشد و سهم مدیر، نگرانی های مربوط به عواقب احتمالی.

 

اصل ۱۳: تمرکز جریان فکری: ویژگی کارمندان حرفه ای

تقریباً برای همۀ ما زمان هایی وجود دارند که آنقدر در انجام دادن کار خود غرق می شویم که متوجه عبور زمان نمی شویم. این تعلق خاطر کامل را «تمرکز جریان ذهنی» می نامند. مدیران باید به این وضعیت به دید یک ابزار مؤثر برای افزایش انگیزه در کارمندان حرفه ای خود نگاه کنند.

کار بیشتر از اوقات فراغت می تواند شرایط لازم برای ایجاد تمرکز در جریان ذهنی را فراهم سازد. کار می تواند یک انگیزۀ قدرتمند باشد و احساس شعفی را در فرد ایجاد کند که به ندرت می توان در اوقات فراغت به آن دست یافت.

 

اصل ۱۴: در هنگام بازخورد دادن، از رفتارها انتقاد کنید، نه از اشخاص

روش موفق و صحیح بازخورد دادن، تمرکز بر رفتارهای خاص فرد و غیرشخصی کردن موضوع می باشد. یک بازخورد مناسب باید بیشتر توصیفی باشد تا قضاوتی یا سنجشی.

 

اصل ۱۵: همان رفتاری را مشاهد می کنید که به آن پاداش داده اید

اگر کیفیت برایتان مهم است، پس به کیفیت پاداش دهید. اگر مدیری از کمبود انگیزۀ کارمندان خود صحبت می کند، به او توصیه کنید که در نظام پاداش دهی خود تجدید نظر کند.

مستر استاد - اصول مدیریت انسانها

اصل ۱۶: همه چیز نسبی است!

کارمندان به دریافتی خود به شکل مطلق نگاه نمی کنند، بلکه آن را به صورت نسبی و در مقایسه با دیگران ارزیابی می کنند. وقتی چنین مقایسه ای رخ می دهد، آنها به سه نتیجه می رسند: دریافتی آنها مناسب و منصفانه است، دریافتی کمی دارند، یا زیاد دریافت نمی کنند. شرایط منصفانه می تواند به افزایش انگیزه منجر شود. وقتی افراد حس کنند که نسبت به تلاشی که انجام می دهند دریافتی منصفانه ای دارند، انگیزۀ بیشتری از خود نشان می دهند.

 

اصل ۱۷: روش های ایجاد انگیزه در کارمندان کم مهارت و دارای حقوق پایین

تا زمانیکه حقوق و مزایای کارمندان افزایش قابل ملاحظه ای نداشته باشد، تغییر نیروی انسانی پدیده ای غیرقابل اجتناب است. در این اصل به فعالیت هایی مانند فروشگاه ها و ساندویجی های زنجیره ای و ایجاد انگیزۀ لازم در کارمندان مدیران آنها می-پردازیم. شاید بتوان با راهکارهایی مانند راحت تر کردن شرایط استخدام، افزایش جاذبۀ این گونه مشاغل، ایجاد انعطاف در ساعات حضور کارمندان و افزایش پرداخت ها، مقداری از مشکلات را بهبود بخشید.

 

اصل ۱۸: برای دستیابی به حداکثر عملکرد، همه چیز در انگیزه خلاصه نمی شود

اگر محیط همسو و در جهت حمایت فرد نباشد، فرد در کار خود اذیت خواهد شد. وقتی می خواهید به این سؤال پاسخ دهید که «چرا کارمندان به آن حد از کارایی که شما انتظار داشته اید، نرسیده اند»، به محیط کاری آنها و امکاناتی که برای حمایت از کار آنها در اختیارشان قرار می دهید نگاه دقیق تری بیندازید.

 

اصل ۱۹: پایه و اساس رهبری، اعتماد است

هرگز نمی توانید کسی را که به شما اعتماد ندارد رهبری کنید. برخی از اقداماتی که به افزایش اعتماد شما کمک می کنند به شرح زیر می باشند:

– پنهان کاری نکنید

– منصف باشید

– احساس خود را در میان بگذارید

– صادق باشید

– از خود ثبات نشان دهید

– به عهد خود وفا کنید

– راز نگهدار باشید

مستر استاد - اصول مدیریت انسانها

اصل ۲۰: همه چیز در تجربه خلاصه نمی شود

بسیار پیش می آید که ۲۰ سال تجربه، چیزی جز یک سال تجربه که ۲۰ بار تکرار شده، نیست. از توجه بیش از حد بر روی تجربه خودداری کنید. زیرا تجربه به خودی خود نمی تواند معیار مناسبی برای پیش بینی اثربخشی مدیران در زمینۀ رهبری باشد.

 

اصل ۲۱: اکثر انسان ها فکر می کنند ویژگی های یک رهبر خوب را می دانند

اگر نمی توانید یک رهبر باشید، حداقل می توانید قیافۀ یک رهبر را به خود بگیرید! شما می توانید خود را در نظر دیگران این گونه نشان دهید: «باهوش، با شخصیت، قاطع، خوش گفتار، صریح، سخت کوش و با ثبات در رفتار و گفتار».

 

اصل ۲۲: رهبران اثربخش می دانند که موضوعات را در چه چارچوبی بیان کنند

چارچوب دهی در واقع راهکاری است که با استفاده از آن می توان از گفتار به منظور معنی بخشیدن به پدیده ها استفاده کرد. گاهی توضیح مخالف یک موضوع از توضیح خود آن موضوع به مراتب راحت تر است. وقتی رهبران از برهان خلف استفاده می کنند، در واقع موضوعی را با اشاره به خلاف آن، توصیف می کنند. گاهی نیز مدیران از بیان داستان به منظور بیان موضوعاتی بهره می برند که در قالب یک استعاره و تکه کلام نمی گنجد.

 

اصل ۲۳: همان چیزی را به دست می آورید که انتظارش را دارید

اگر با افراد مانند یک بازنده برخورد کنید، شما را ناامید نخواهند کرد. انتظارات ذهنی مدیران بر روی رفتار آنها با کارمندان تأثیرگذار است. توقعاتی که سر به فلک می کشند، می تواند کارمندان را بترساند و تأثیر منفی روی آنها بگذارد.

مستر استاد - اصول مدیریت انسانها

اصل ۲۴: کاریزما، آموختنی است!

ویژگی کاریزما یا محسورکنندگی در یک رهبر نقش مهمی ایفا می کند. ویژگی های رهبران دارای کاریزما اعتماد به نفس، داشتن چشم اندازی قوی از آینده ای مطلوب، توانایی تشریح آن چشم انداز، عقیدۀ محکم به آرمان و تمایل به ایجاد تغییرات بنیادین می باشد. با سه رفتار زیر ویژگی کاریزماتیک بودن را در خود افزایش دهید:

– حضوری فعال، قدرتمند و مطمئن از خود بروز دهید.

– یک هدف کلی و همه گیر تعیین کنید.

– دربارۀ انتظارات خود از کارایی دیگران و اطمینانی که به توانایی آنها برای برآورده کردن آن انتظارات دارید، صحبت کنید.

 

اصل ۲۵: دیگران را به خودتان وابسته کنید

لازم نیست حتماً یک مدیر یا کارمند عالی مقام باشید تا بتوانید قدرت را در اختیار بگیرید. تأثیرگذاری بر دیگران را می توان با ویژگی های شخصیتی نیز بدست آورد. قدرت، توانایی یک رهبر برای تأثیرگذاری بر رفتار دیگران است، به گونه ای که آنها کاری را انجام دهند که در غیز آن صورت، تن به انجام آن نمی دادند.

 

اصل ۲۶: سبک رهبری خود را با شرایط فرهنگی تطبیق دهید

اگر مدیرانی که مأموریت های مدیریتی خارج از کشور دارند از تطبیق خود با پس زمینۀ فرهنگی کارمندان غافل شوند، در رهبری خود شکست می خورند.

 

اصل ۲۷: وقتی که رهبری مهم نیست…

وقتی یک سازمان موفق عمل می کند، لازم است این موفقیت را به کسی نسبت دهیم و این شخص معمولاً کسی جز مدیر عامل سازمان نیست. بسیاری از موفقیت ها و شکست های سازمان حاصل عواملی است که از حوزۀ اختیارات رهبر سازمان خارج است.

مستر استاد - اصول مدیریت انسانها

اصل ۲۸: گوش دادن با شنیدن فرق دارد

شنیدن، دریافت امواج صوتی است که از طریق هوا به گوش ما می رسند و گوش دادن تلاش برای درک معنی چیزهایی است که به گوش ما می رسند. برای شنوندۀ فعال بودن: ارتباط چشمی را حفظ کنید، با زبان بدن، گفته های طرف مقابل را تأیید کنید، از رفتار و ژست هایی که موجب به هم خوردن تمرکز می شوند خودداری کنید، سؤال بپرسید، جمله بندی طرف مقابل را تغییر دهید و با زبان خودتان به او بیان کنید، هرگز سخنان طرف مقابل را قطع نکنید، بیش از حد صحبت نکنید.

 

اصل ۲۹: از کانال ارتباطی مناسب استفاده کنید

اثربخش ترین مدیران، دائماً به گسترش کانالهای غنی ارتباطی پرداخته و بیش از پیش به ابزارهای این نوع ارتباط پناه می آورند.

 

اصل ۳۰: به شبکۀ غیررسمی تبادل اطلاعات، گوش فرا دهید

انسانها در مواجهه با شرایطی که برای آنها از اهمیت بالای برخوردار است، زمانی که نکات مبهمی برایشان وجود دارد و زمانی که سازمان در اضطراب به سر می برد، به شایعه و شایعه پراکنی رو می آورند.

 

اصل ۳۱: مردان و زنان به شیوه های متفاوتی ارتباط برقرار می کنند

در زنان کمتر از مردان خود بزرگ بینی مشاهده می شود. مردان از صحبت کردن برای تأکید بر موقعیت خود استفاده می کنند. در حالی که زنان، صحبت کردن را برای برقراری رابطه بکار می برند.

اصل ۳۲: رفتار شما مؤثرتر از گفتار شماست

صدای رفتار شما بلندتر از گفتار شماست. این رفتار است که ملاک قرار می گیرد. تضاد بین حرف و عمل، مهمترین عامل از بین برندۀ اعتماد متقابل میان پرسنل و مدیریت محسوب می شود.

مستر استاد - اصول مدیریت انسانها

اصل ۳۳: چه کنیم تا فعالیت تیم ها اثربخش تر شود؟

دستیابی به توافق و تقسیم کار به صورت متناسب با هدف، و یکپارچه کردن تلاش اعضای گروه، نیازمند مهارت رهبری و وجود ساختار مناسب است.

 

اصل ۳۴: ۲+۲ همیشه ۴ نمی شود

افزایش تعداد نفرات اعضای یک گروه، کارایی هر یک از افرا آن گروه را کاهش می دهد. کار تیمی، در اکثر مواقع به جای هم افزایی مثبت، هم افزایی منفی ایجاد می کند.

اصل ۳۵: یک میوۀ فاسد برای خراب کردن یک جعبه میوه کافی است

نکتۀ مهمی که باید دربارۀ کارکنان مشکل دار به خاطر داشته باشید این است که آنها مانند یک میوۀ آلوده، سایر کارکنان سازمان را هم آلوده می کنند. اگر به آنها توجه نشود، انگیزه و کارایی دیگران را نیز کاهش می دهند. این افراد را نباید به حال خود رها کرد.

 

اصل ۳۶: ما با هم برابر نیستیم، موقعیت مهم است!

ما هوز در جامعه ای زندگی می کنیم که مبانی طبقاتی در آن وجود دارد. حتی در ساده ترین گروه ها نیز نقش ها و سنت هایی شکل می گیرند که موقعیت اعضا را نسبت به یکدیگر متمایز می کنند.

 

اصل ۳۷: هر کسی به درد کار تیمی نمی خورد

برخی انسانها ذاتاً توانایی خوبی در فعالیت گروهی دارند. آنها را انتخاب کنید، آموزش و پاداش دهید. سستم پاداش باید به گونه ای باشد که به جای رقابت فردی، تلاش گروهی را مورد تشویق قرار دهید.

 

اصل ۳۸: بحث تعارض

میان تعارض و کارایی ارتباط مثبتی وجود دارد. محققان اعلام کرده اند که وقتی تعارض و اختلاف نظرهای فکری در گروهشان بیشتر بوده، از کارایی بیشتری برخوردار بوده اند.

مستر استاد - اصول مدیریت انسانها

اصل ۳۹: همرنگ جماعت شدن یک خطر جدی برای گروه است!

به عنوان رهبر یک گروه، بکوشید رفتاری بی طرفانه از خود نشان دهید. بکوشید تا نظر همه را دریافت کنید و در نخستین مراحل نظرخواهی، نظر خود را ابراز نکنید.

 

اصل ۴۰: چگونه تعارضات بین کار و زندگی را کاهش دهیم؟

مدیرانی که در ایجاد تعادل بین کار و زندگی کمک نکنند، به تدریج در جستجو، جذب و نگهداری نیروی کار شایسته و توانمند با مشکل مواجه خواهند شد.برای کمک به این موضوع، به کارکنان خود انعطاف پذیری و گزینه های مختلف هدیه کنید. مانند، ساعات کاری انعطاف پذیر، امکان کار از راه دور، مرخصی با حقوق، ارائۀ خدمات پشتیبانی مانند نگهداری از کودکان یا تأمین سالن ورزشی.

 

اصل ۴۱: بحث مذاکره، بحث برد و باخت نیست

سعی کنید به جای برنده-بازنده به برنده-برنده فکر کنید. مذاکرۀ موفق با یک برنامه ریزی دقیق میسر می شود. بکوشید تا حد امکان در مورد منافع و خواسته های طرف مقابل، اطلاعات جمع کنید. با این اطلاعات رفتار طرف مقابل را بیشتر درک می کنید، پاسخ های احتمالی او را حدس می زنید و خواسته ها و نظرات خود را در چارچوب دیدگاه های او بیان می کنید.

 

اصل ۴۲: بسیاری از کارکنان در شغل خود در پی چالش نیستند

کار برای بسیاری از افراد چیزی است که هیچ وقت آنها را هیجان زده نمی کند و به چالش نمی کشد. آنها چالش را جایی در خارج از محیط کار، در زمین گلف، در هنگام ماهیگیری، در یک کافی شاپ، در یک مهمانی و در خانواده جستجو می کنند. در انتخاب کارکنان خود برای شغل های چالش برانگیز دقت کنید.

 

اصل ۴۳: چهار اصل در طراحی شغل که کارایی کارکنان را افزایش می دهد

۱- فعالیت ها را ترکیب کنید. ۲- اجازه دهید کارکنان با مشتریان خود ارتباط داشته باشند. ۳- شغل ها را به صورت عمودی توسعه دهید. (توسعۀ عمودی شغل ها، باعث می شود کارکنان در زمینه هایی توانایی و اختیار پیدا کنند که قبلاً در اختیار و انحصار مدیرانشان بوده است.)

 

اصل ۴۴: ارزیابی سالانۀ عملکرد وقتی خوب است که کسی تعجب نکند!

مدیران، معمولاً در مطرح کردن نقاط ضعف کارکنان، با آنها راحت نیستند و کارکنان هم معمولاً توانایی و عملکرد خود را بیشتر از آنچه در واقع است، ارزیابی می کنند.

مستر استاد - اصول مدیریت انسانها

اصل ۴۵: من را متهم نکنید!

زمانی که بحث به انسانها می رسد، ما صرفاً به توضیح دلیل رفتار آنها نمی پردازیم، بلکه درمورد رفتار آنها «قضاوت» می کنیم.

 

اصل ۴۶: بحث نظام ارزیابی ۳۶۰ درجه: هرچه بیشتر، بهتر!

سیستم ارزیابی ۳۶۰ درجه، به این نکته توجه می کند که عملکرد انسانها در تعامل با افراد و سمت های مختلف، در موقعیت های مختلف، متفاوت است. در این ارزیابی تلاش می شود کارایی واقعی کارکنان از دیدگاههای مختلف و از دریچۀ دید افراد مختلف سنجیده شود.

 

اصل ۴۷: اکثر آدم ها در مقابل تحولی که جیبشان را متحول نکند، مقاومت می کنند!

انسانها در برابر تغییر مقاومت می کنند. اگر مقاومت در برابر تغییر نبود، سازمانها شکل یک محیط تصادفی و آشوب ناک را به خود می گرفتند. از طریق: ۱) پاداش دادن به کسانی که تحول را می پذیرند، ۲) تشریح دلایل نیاز به تغییر و ۳) مشارکت دادن کسانی که تحول به هر حال روی آنها اثر می گذارد، مقاومت در برابر تغییر را کاهش دهید.

 

اصل ۴۸: به نسل قدیم نمی توان راه حل جدید آموخت!

در شغل هایی که نیازمند فعالیت فیزیکی بالاست، بالا رفتن سن می تواند موجب کاهش کارایی شود. البته مطالعات نشان می-دهند که کارکنان مسن تر، درست مانند همکاران جوان خود، به یادگیری علاقه دارند و کمتر از همکاران جوان خود ممکن است شغل خود را ترک کنند. مراجعه به مجموعه انسانهای مسن، می تواند یک منبع نیروی نیروی انسانی مناسب، با مهارت، با انگیزه و متعهد برای شما باشد.

 

اصل ۴۹: با مشارکت دادن دیگران، مقاومت آنها در برابر تغییر را کاهش دهید

برای انسانها دشوار است که با تغییرات و تصمیم هایی مخالفت کنند که خود در آنها مشارکت داشته اند. مشارکت کارکنان می-تواند مقاومت در برابر تغییر را کاهش دهد، موجب تعهد بیشتر آنها به نتایجِ تصمیم شده و کیفیت تصمیم گیری را بهبود بخشد.

مستر استاد - اصول مدیریت انسانها

اصل ۵۰: نخستین تأثیرات شما بر طرف مقابل، خیلی مهم است!

وقتی برای نخستین بار کسی را می بینیم، در او به چیزهای مختلفی توجه می کنیم: ویژگی های فیزیکی، نحوۀ لباس پوشیدن او، اینکه چگونه و چقدر محکم دست می دهد، ژست های او، لحن صدا و سایر موارد مشابه. ما بر اساس این عوامل و با توجه به برداشتی که از ویژگی های طرف مقابل می کنیم، او را در یکی از گروههای از پیش آماده ای که در ذهن داریم قرار می دهیم. مدیران می توانند کاری کنند که اثر این قضاوت های اولیه بر ذهن آنها کاهش یابد و در انتخاب کارکنان در سمت های مناسب، درست تصمیم بگیرند.

 

اصل ۵۱: انسانها کاملاٌ منطقی نیستند: احساسات آنها را فراموش نکنید

انسانها هر روز احساسات خود را با خود به محیط کار میآورند. در استخدام، مخصوصاً در شغلهایی که نیاز به تعاملات اجتماعی زیادی دارند، باید به دنبال کسانی باشید که از هوش هیجانی بالایی برخوردارند.

 

اصل ۵۲: تغییر کارکنان می تواند چیز خوبی باشد

تغییر نیروی انسانی، می تواند موجب کاهش هزینۀ نیروی انسانی در یک سازمان شود. تغییرات نیروی انسانی، بیشتر برای شغل ها و سمت های «دانش محور» مانند سازمانهایی که از فن آوری های مدرن استفاده می کنند و به شدت نیازمند خلاقیت و نوآوری هستند، معنی پیدا می کند.

 

اصل ۵۳: مراقب راه حل های زودبازده باشید

هیچ ایدۀ جدیدی نمی تواند به تنهایی یک مدیر متوسط را به یک مدیر عالی تبدیل کند و یا سازمانیی را که با مشکلات جدی مدیریتی روبروست، ناگهان متحول ساخته و بهبود بخشد.

 

همچون رهبری برجسته، از پس مشکلات پیچیده ای که هر مدیری با آنها روبرو می شود برآیید!

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.